La comparsa dei primi casi di coronavirus in Italia ha inciso inevitabilmente anche sui rapporti di lavoro.
Come capire, quindi, se la misura adottata dal datore di lavoro, e le sue conseguenze anche in termini della retribuzione, è legittima? Può il datore di lavoro costringere il dipendente a lavorare da casa o a figurare in malattia o in ferie?
Preliminare: va precisato che in capo al datore di lavoro incombe una obbligazione, e dunque ad una responsabilità, sulla tutela dell’integrità fisica dei propri dipendenti, dovendo egli adottare tutte le misure necessarie a tal fine sia per quanto prescritto dal codice civile (art. 2087 c.c.) sia dalle leggi speciali (come il D.Lgs. 81/2008) che, a livello superiore, dalla Costituzione. A queste obbligazioni, poi, si aggiungono ora quelle dettate dai provvedimenti emergenziali adottati dal Governo nelle ultime settimane dopo il contagio del coronavirus.
Contemporaneamente, tuttavia, i diritti dei lavoratori (alla percezione della retribuzione ed all’integrità fisica) devono essere contemperati anche con quelli dell’impresa e della collettività operando il cosiddetto bilanciamento dei diritti. Tale bilanciamento, in assenza di regole precise, non è semplice né sempre univoco.
A rendere ancora più complessa la questione contribuisce la circostanza che le situazioni concrete che si sono verificate ad oggi sono molte e molto diverse tra loro: per alcuni lavoratori vi è il divieto assoluto di lasciare il Comune di domicilio, per altri il periodo di quarantena è solo volontaria (ad esempio per provenienza del soggetto da una zona a rischio o per contatti stretti con persone confermate come infette); vi sono poi i casi in cui in ragione della tipologia di attività lavorativa sia stato prescritto il divieto (temporaneo) di accesso ai luoghi di lavoro ed altri in cui tale misura sia stata adottata in via prudenziale dall’azienda.
Si aggiungono i casi di aziende i cui dipendenti – a prescindere dalla zona di residenza – devono per forza recarsi presso il posto di lavoro perché svolgono attività di fornitura di servizi essenziali e, infine, le aziende che pur non rientrando in nessun dei casi esposti, hanno deciso di rivedere le procedure interne (ad esempio intensificando le attività di pulizia) nonché regole e modalità delle attività svolte fuori dall’azienda (come trasferte o attività del personale di vendita) o da personale che proviene dall’esterno dell’azienda (clienti, e fornitori).
Vediamo dunque, come poter riassumere in pochi cenni l’eterogenea casistica.
Lavoratore soggetto da ordinanza alla quarantena obbligatoria
Assenza giustificata (paragonata a quella della malattia per trattamento sanitario). Permane il diritto alla retribuzione
- Lavoratore in quarantena volontaria per rientro da una zona a rischio o contatti stretti casi confermati di persone infette
Situazione dubbia: l’assenza potrebbe essere qualificata come derivante da provvedimento amministrativo con conseguente diritto alla retribuzione
- Lavoratore assente (in azienda operativa) per paura di essere contagiato
Assenza ingiustificata (se non rientra nel caso precedente): nessun diritto alla retribuzione e perseguibilità dal punto di vista disciplinare. Il lavoratore potrebbe però gestire l’assenza con ferie, permessi, malattia
- Lavoratore a casa per chiusura volontaria dell’azienda
Permane il diritto alla retribuzione perché la mancata prestazione dell’attività lavorativa non è imputabile al lavoratore
- Lavoratore che svolge attività di fornitura di servizio essenziale
Legittima la verifica, anche quotidiana, da parte del datore di lavoro dello stato di salute con riguardo ai sintomi del coronavirus
- Lavoratore che svolge attività che non richiede necessariamente la presenza in azienda
Legittima la decisione del datore di lavoro in una zona interessata dal contagio ad attivare per uno o più lavoratori il cd. smartworking (ai sensi del Dpcm 25.02.20 anche senza il consenso del lavoratore)
- Lavoratore a casa per chiusura forzata dell’azienda proveniente da ordinanza
Situazione critica: la mancata prestazione lavorativa non è imputabile né all’azienda né al lavoratore e potrebbero subire entrambi una perdita. Tale situazione può essere gestita in base a quanto prevede il CCNL applicato, ovvero facendo ricorso agli ammortizzatori sociali, ovvero ponendo il lavoratore in ferie (sino al limite delle due settimane consecutive), ovvero ancora raggiungendo un’intesa con il lavoratore. Al di fuori di queste situazioni la misura datoriale potrebbe non essere legittima e, pertanto, si consiglia rivolgersi ad esperto per un parere
Infine, va ricordato che l’attuale situazione di emergenza ed i provvedimenti governativi non legittimano i privati – in specie i datori di lavoro – ad effettuare indagini e ricerche per individuare potenziali contagiati: eventuali controlli dell’azienda in questo senso sui propri dipendenti, fornitori e clienti, con richieste di informazioni sensibili su vita privata, patologie, spostamenti e contatti, potrebbero non essere legittimi. Anche in questo caso, pertanto, si consiglia di rivolgersi ad un professionista per un parere.